職位描述變得比CVS收據還長
職位描述越來越冗長，部分原因在於AI。招聘經理使用大語言模型生成過長的職位需求，導致候選人篩選困難。這種現象對求職者和公司都沒有好處，專家建議簡潔明瞭。
羅賓·奧爾森在三個月前開始申請通訊類職位時，注意到一個變化：職位描述變得更長了。一份工作將通訊和市場營銷——通常是兩個獨立的角色——合併為一個。其他職位則充滿了“瘋狂的願望清單”。一份過於冗長的描述甚至讓奧爾森直接關閉了瀏覽器。她説：“如果你真的認為一個人能做所有這些事，那這裏不適合我。沒有人能成功兼顧27個優先事項。”
在領英上，很容易看到堪比CVS收據的職位描述：責任多到分成幾個小標題。一份企業通訊領導職位要求申請人滿足9項資格，外加6項“優先資格”，並涵蓋22項職責。一個人工智能工程師職位有11項“基本職責”，以及另外11項技能（包括“積極熱情的態度”）。一個收入策略與運營主管職位要做13件事，滿足12項資格，分為五類。
據人力資源軟件公司BambooHR分析，職位標題的平均詞數從2013年的2.4個躍升至去年的4個，長而高度具體的細分崗位拉高了字符數。招聘平台Greenhouse發現，從2022年到2026年，職位描述的平均字符數增加了7.4%——這四年正是ChatGPT普及的時期。同時，招聘信息的章節數增加了近14%，技能部分增加了近16%。Indeed數據顯示，從2021年到2025年，每條招聘信息的詞數增長了14.3%。
是什麼讓職位描述不斷膨脹？答案是人工智能。一些招聘經理在標準任務之上增加了新的AI熟練度和教學法要求。其他招聘信息則因為經理使用冗長的語言模型生成而變得臃腫。職業網站Ladders的首席執行官馬克·塞內德拉説：“經理們不需要自我編輯，所以他們就把所有東西都扔進去了，包括‘有則更好’、‘可能會有’甚至早上洗澡時的想法。”這些描述充斥着來自對崗位沒有直接監督的人員的輸入，對求職者和招聘者都沒有好處。
求職過程已經出現問題。招聘者表示，在任何人都可以通過ChatGPT定製申請的時代，求職信和簡歷已經失去了意義。而AI使職位描述問題更加嚴重：它的冗長導致列出的要點充斥着企業行話和空洞詞彙，同時技術也迅速改變了期望。員工被鼓勵甚至期望利用AI承擔更多工作。求職者必須從大量文本中篩選出自己是否符合資格，這為複雜漫長的求職過程增加了另一道障礙。
“更多段落並不等於更好的招聘，”塞內德拉説，“更多要點也不等於更匹配。因此，越來越長的職位描述傷害了求職者，也傷害了公司。”最能吸引合適人選的信息可能是簡潔的。已知最早的招聘廣告可追溯到1752年，刊登在弗吉尼亞一家報紙上，僱主尋找一位牡蠣養殖工。只有兩個要求：應聘者必須“清醒且口碑良好”。200多年來，廣告都相當簡潔，因為僱主按行付費刊登。後來在線招聘平台擺脱了分類廣告的限制，繁瑣的申請人跟蹤系統以及附加的申請問題或考試延長了過程。這一增長在生成式AI普及之前就已開始，BambooHR數據顯示，從2016年到2025年，職位描述字符數增加了17%，其中2021年至2022年加速最明顯。
“我們已經偏離了職位描述的實際目的，”招聘軟件公司ICIMS的人才洞察主管特倫特·科頓説。公司開始添加關於公司文化的描述，試圖“推銷工作”，但科頓認為這種文化契合度討論更適合面試。招聘清單應該像記分卡，讓候選人、招聘者和招聘經理評估技能與崗位的匹配度。“招聘經理想通過冗長描述來篩選候選人，但方法不對。他們添加了很多段落，卻沒有實質內容。”
許多公司現在優先考慮基於技能的招聘，重視實際能力而非名校學歷和頂級公司經驗。這種轉變也導致招聘信息中技能部分膨脹。人力資源公司Manpower美國運營副總裁塔拉·馬塞爾説：“為了將工作與人才匹配，他們儘可能多地提供信息”，以幫助AI將簡歷上的技能與招聘信息中的技能匹配。“這確實有助於對候選人進行排名。”
一些冗長的職位描述反映了白領工作正在發生的重大變革。營銷人員現在做“氛圍編程”，軟件工程師審查更多代碼，像Meta這樣的公司提倡一個人做以前整個團隊的工作，有些人正在管理AI代理。招聘公司Twill的創始人兼首席執行官米歇爾·沃爾伯格説：“這裏有很多未知數。”招聘信息被填充，變得“像一把傘，他們把所有可能的情況都放進去，因為六個月後他們也不知道自己需要誰。”
職位描述膨脹不僅僅是個麻煩。研究表明，女性如果不符合所有列出的資格，就不太可能申請工作，也不太可能申請語言模糊的職位，因為她們擔心自己不合格。而男性對精確技能匹配的擔憂較少。這種冒名頂替綜合徵可能使女性在領導崗位和男性主導領域的人數持續偏低。尋找“獨角獸”的招聘信息可能嚇跑合格的申請人。
求職者也擁有AI工具。他們請大語言模型定製簡歷和求職信，包含那些流行詞和技能，招聘者則必須篩選出真正能勝任的人。要想獲得一批真實、未經AI修飾的申請者，也許需要在眾多企業AI垃圾中脱穎而出。
共享辦公空間Industrious的首席執行官兼聯合創始人傑米·霍達里正在尋找接替他CEO職位的人。他寫的描述並不簡短，但用一份俏皮的清單代替了典型的公司用語，列出了CEO將管理的人員——從讀書俱樂部成員到爭奪恆温器控制權的兩個人——並以“這份工作最真實的描述不是責任清單，而是人員清單”結尾。霍達裏説，他把它當作給繼任者的便條，就像即將離任的總統留給候任總統的那樣。他還表示，這種真實、少修飾的做法成了“我職業生涯中做過的最有效的招聘相關事情”，應聘者以高度個性化的申請和回覆來回應。
在一個AI寫職位描述、編輯簡歷並評估它們的就業市場中，招聘者和求職者都感到沮喪，因為僱主似乎掌握着主動權。塞內德拉説：“一旦市場回到人才爭奪戰，所有這些問題都會得到解決。”就像鼓勵申請人將簡歷和求職信控制在一頁以內一樣，寫招聘廣告的人也應該這樣做。